Siempre fui muy fan del principio de incompetencia de Peter.

Para los despistados, el pedagogo Lawrence J. Peter, en su ‘Estudio de las jerarquías en las organizaciones modernas’ de 1969 afirmaba que las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad, hasta tal punto que llegan a un puesto en el que no pueden formular ni siquiera los objetivos de un trabajo, y alcanzan su máximo nivel de incompetencia.

“En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia: la nata sube hasta cortarse.”

Lawrence J. Peter

Enmienda al principio de incompetencia de Peter

A día de hoy, tengo una enmienda a dicho principio. Mi problema es que el principio se basa en la voluntad de los empleados de crecer jerárquicamente. Puede funcionar en el caso de los funcionarios y de perfiles políticos, pero creo que no es válido para un amplio rango de perfiles más operativos, gente que disfruta el trabajo y no la gestión, artesanos en definitiva.

Imaginemos un comercial de esos que son animales de calle. De los que llevan la venta en la sangre y dan resultados espectaculares ejercicio tras ejercicio. Estos tipos, para crecer en las estructuras, tienen que alejarse de la calle para recluirse en los despachos. De esta forma, la empresa pierde un gran activo en la calle y gana un directivo por comprobar.

El problema es que la jerarquía salarial no da otra opción

Es como si Iniesta, para ganar más, solo pudiese hacerse entrenador. Se perdería un gran activo en el campo a cambio de un dudoso entrenador. En la empresa es así. En el deporte no y en el mundo del entretenimiento tampoco. Son sectores en las que el resultado no es maquillable por la política, o mucho menos.

Esto ya lo reflexioné en su día y a lo largo del tiempo he visto modelos en startups en los que había comerciales que, según el mes, podían ganar más que el director general. Meritocracia en estado puro.

No se aplica el pensamiento lateral

La solución está en la visión lateral. Está en que estos tipos de profesionales tomen conciencia de cuál es su aportación de valor y busquen un formato que les convenga más.

Hoy en día el mundo laboral tiende a flexibilizarse y se esbozan nuevos modelos de relación laboral. Ese comercial podría en un momento dado erigirse en agente comercial independiente, o montar una startup que de servicio a los clientes descuidados por las grandes organizaciones. Perdería en protagonismo, pero ganaría en control de su vida.

Probablemente por eso, bajo esa visión, en Estados Unidos se espera que la mitad de su población activa trabajen como freelances en los próximos años.

El problema es de los que no toman la decisión

El problema es de los que no toman la decisión y acaban llegando a su punto de incompetencia antes de tiempo porque ni siquiera tienen motivación hacia sus funciones, porque no tienen vocación. O, en el peor de los casos, ni siquiera llegan a tener al opción de progresar y se hunden en la depresión.

Intraemprendedores

Pero no hay que salir necesariamente de las organizaciones. También se pueden proponer nuevas funciones, que hasta los de recursos humanos están flexibilizándose –perdón por la gracia-. Incluso se pueden buscar modelos híbridos en los que se ejerzan funciones part-time y el resto del tiempo se trabaje para terceros, generando mayor actualización del sujeto en su campo de aportación de valor.

Esto, que en su día ya probé en primera persona, lo veo cada vez con más frecuencia.

Managers y Makers

En definitiva, el mundo está hecho de managers y de makers. Los primeros tienen una carrera política. Los segundos acaban llegando a la incompetencia por inercia, por no saber ver ese ámbito de especialización en el que focalizar su aportación de valor

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