El tema del liderazgo obsesiona hoy en día.

Ya he dicho en alguna ocasión que ya hay más manuales para ser un buen líder que buenos líderes.
Yo no me voy a parar en decir cómo hay que hacer las cosas porque creo que el liderazgo es como hablar en público; cada uno tiene un registro en el que es bueno y solo cada uno puede encontrarlo.

Me voy a quedar en la simple observación, a ver que os parece mi reflexión.

En primer lugar voy a hacer una taxonomía motivacional del profesional.

Eje X: La orientación profesional

Según la teoría de los recursos humanos, hay tres tipos de orientaciones profesionales:

1. Orientación al poder

Se basa en la creencia de que tener un impacto, dejar huella, es importante.

Responde a la necesidad de:
– Ser percibido como fuerte, influyente, capaz de dar apoyo y consejo, incluso si no es solicitado.
– Tomar acción y ejercer control.
– Influir y persuadir a los demás, liderar debates, prevalecer en una discusión.
– Impresionar, o causar una impresión favorable o impactante en los demás
– Cultivar una reputación, lograr determinado prestigio o “estatus”.

2. Orientación al logro

Se basa en la creencia de que es importante lograr o superar un determinado nivel de excelencia en todo lo que uno emprende. La auto-estima y confianza en ti-mismo depende de una idea: que mejorar la forma de hacer las cosas, progresar en el desempeño, importa.

El enfoque puede ser:
– Hacer las cosas mejor que los demás
– Mejorar y progresar utilizando un baremo interno o personal de excelencia
– Lograr o superar retos específicos
– Lograr progresar para cumplir una visión a largo plazo

3. Orientación a la afiliación

Se basa en la creencia de que establecer y mantener relaciones de confianza y amistad con las personas en nuestro entorno, es de máxima importancia.

Esta dimensión manifiesta una preocupación por:
– Establecer vínculos sociales, y relaciones cercanas (profesionales o personales) donde la confianza y el compañerismo o amistad, son factores importantes
– No dañar la relación. No te gusta ver a los demás separados del grupo, o en conflicto con el grupo y tiendes a evitarlo. Para ti las actividades de grupo deben tener un elemento social, o socializante.

Algunos head hunters de la vieja escuela dicen que hay que tener las tres y que hay que tenerlas equilibradas. Personalmente creo que antes podía darse el paradigma del ejecutivo total, pero hoy en día, creo que es vivir al margen de la diversidad y la especialización.
Tenía que decirlo…

Eje Y: Las palancas motivacionales

Dan Pink establece tres palancas que conforman nuestro mapa motivacional:

1. Autonomy

Nuestra motivación viene marcada por la posibilidad de tener el control de nuestras vidas y autonomía para tomar decisiones.

2. Mastery

Nuestra motivación viene dada por el deseo de ser cada vez mejor en algo que importa.

3. Purpose

Marcado por el deseo de contribuir a algo más grande que nosotros.

El mapa motivacional

Pues cruzamos y ya lo tenemos.
Me he permitido hacer una descripción del tipo de perfil de liderazgo que asomaría en cada cuadrante.

Observaciones:

-Obviamente, el cruce entre Autonomy y Afiliación, lo dejo vacante porque es algo así como “busco establecer vínculos y participación para que se haga lo que yo digo”. Parece incongruente, aunque a ti y a mi se nos estén ocurriendo unos cuantos conocidos en el trabajo o en la vida política que cabrían perfectamente…

–Tendemos a confundir el liderazgo con el afecto. Creo que solo aplica cuando existe una orientación a la afiliación pero no creo en la obligatoriedad de que haya grandes dosis de afecto en el liderazgo. En la orientación al logro, la afiliación al líder se produce por aspiracionalidad, algo así como “me pego a él porque hace que pasen las cosas”. Del mismo modo, en la orientación al poder, el liderazgo se basa en que “haya alguien que diga lo que hay que hacer” lo que, a pesar de lo que te parezca, es bastante frecuente aún.

-En la línea de Mastery, he preferido llamar al perfil de liderazgo Gestión, porque me parece que implica menos “ir a algún sitio” que “hacer mejor lo que hay”. Creo que se puede ser minucioso en la innovación pero, incluso así, me pega más la palabra Gestión que Liderazgo.

-En la línea de Purpose se produce una competencia entre el propósito y el líder. Es difícil saber cuándo el grupo sigue al líder -más frecuente en el Liderazgo Político– y cuándo al propósito -más frecuente el en Liderazgo del Propósito-.

¿dónde estás tú?

Te propongo que hagas el ejercicio de tratar de ubicarte y me comentes las características que describirían cada cuadrante, para ir perfeccionando el modelo.
Por mi parte, ya me he retratado… aunque la propiocepción siempre es tramposa

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