Últimamente estoy peleado con la definición de valores que hacen las organizaciones

· En primer lugar, muchas me parecen superficiales. Imagino que se han reflexionado hasta algún punto, pero parecen todas iguales y sin demasiada sustancia. He visto textos que dicen «compartimos los valores de este club de fútbol…». ¡Pero ni los mencionan! 😳

· En segundo lugar encuentro cosas que no son valores, como ‘la innovación’. O comportamientos como ‘la transparencia’. Incluso se confunden consecuencias como ‘la confianza’ con intenciones, que es lo que deberían ser los valores.

· Y lo que me puede es cuando directamente encuentro despropósitos como «Compartimos los valores del tenis como el trabajo en equipo» -palabra que lo he visto-.

En definitiva, le he dedicado un rato a reflexionar sobre un tema que me parece demasiado importante como para ser pasado por encima con ligereza.

It’s all about trust

Voy a anclar mi argumento a la confianza.

Es decir, todo lo que construya aquí irá dirigido a la generación de confianza en una organización -sin entrar en el individuo, que es algo más complejo-.

¿Qué es la confianza?

La confianza se basa en la capacidad de predecir el comportamiento del otro

Enrique arribas, marcas con fianza

Bien, por lo tanto, la confianza en una marca u organización vendrá determinada por sus comportamientos. Aquellos comportamientos que sean recurrentes, serán los que determinen los factores por los que decido dar o no mi confianza, porque los comportamientos ocasionales no te hacen predecible.

Comportamientos, fundamentos, virtudes y valores

Un comportamiento es, según RAE: «Actuar de una manera determinada»

En este caso, vendrá determinado por unos fundamentos, unos valores en los que radica el origen de los comportamientos frecuentes. Los valores, por tanto, serán los conceptos sobre los que se anclan mis acciones, las ideas que marcan mi conducta.

Y por último haré el ejercicio de definir los valores como virtudes según dos acepciones del concepto:

· «Actividad o fuerza de las cosas para producir o causar sus efectos». Es decir, lo que te mueve a comportarte.

· «Disposición de la persona para obrar de acuerdo con determinados conceptos ideales como el bien, la verdad, la justicia o la belleza». Es decir, los valores son ideas, conceptos, intangibles.

Con lo que se debe comprometer una empresa es con unos comportamientos

Dándole vueltas, considero que el objetivo final es definir comportamientos porque son lo realmente accionable. Lo que ocurre es que referenciarlos a valores nos puede permitir entenderlos mejor, de forma más sustancial de tal forma que podamos manejar todos los matices con un discurso consistente.

Por lo tanto, con lo que se comprometerá la empresa, será con una serie de comportamientos recurrentes. En la medida en que los cumpla o no, me demostrará su convicción con los valores asociados.

Framework

Muy bien, hombre.

Pues ahora tocaría establecer un framework para volcar la información. Propongo el siguiente en el que tenemos como una especie de familia de valores que se desglosa en unos valores que a su vez deberían generar unos comportamientos.

Y ahora toca rellenarlo.

No es un trabajo fácil y es tan discutible como que yo mismo lo cambiaría a cada minuto. Pero como dije, se trata de un marco de sugerencia para la discusión.

· Entendamos los valores como conceptos más estáticos, orgánicos, apropiables. Estarán verbalizados como sustantivos.

· Entendamos los comportamientos como actitudes ejecutables. Por eso estarán verbalizados como adjetivos referidos a cómo se comportan los miembros de la organización.

Aquí va una compilación de valores y comportamientos que he podido extraer de la definición que hacen diferentes organizaciones en proyectos en los que he trabajado. Obviamente, se pueden introducir nuevos o nuevas verbalizaciones con las que el usuario se sienta cómodo. Se trata de un estímulo para alimentar la reflexión.

* Llegados a este punto, toca disclaimer: Todo lo que viene a continuación en ningún caso es exhaustivo sino una herramienta para alimentar la reflexión que permita tener un discurso sólido sobre el tema. Los significantes son siempre discutibles. Lo importante es que los miembros de la organización estén de acuerdo en el significado. El wording siempre se puede cambiar.

Vemos unas familias de valores: personas, progreso, logro e idealismo, de las que se derivan unos valores más concretos, que se pueden expresar en diferentes comportamientos. Así el ser innovadores puede venir de la valentía, la búsqueda de lo nuevo, la mejora, o de todos ellos.

Recordemos que cuantos menos valores, más perceptibles serán por la gente. Apostar a todos los valores sería desdibujarse. Las estrategias no se escriben, se borran. El proceso razonablemente llevará a 8 o 10 valores con un montón de comportamientos. El verdadero ejercicio está en descartar la mitad de ellos porque nos pondrá en ls situación de definir nuestro compromiso más profundo con unos comportamientos.

Del mismo modo, se pueden definir los antivalores, que son valores que explícitamente, manifiestas que no tienes, que te pillan lejos. Los antivalores son aquellos comportamientos que, aún asociados a virtudes, no contemplas dentro de tu conducta. Dicen de ti lo mismo que los valores a los que te acoges.

Ejemplo con mi marca personal

Para no mojarme, puesto que esta herramienta no sirve para el análisis externo sino para la discusión interna, he hecho mi mapa de valores.

Es la forma más sencilla de ejemplificar, porque los valores son una decisión y analizar los de otros solo sirve para comprobar el impacto en la audiencia, pero con muestra 1.

Recordemos que este mapa de valores -podría utilizarse el método para cualquier otro- está dirigido a trabajar con una marca, por lo tanto hablaría de mi marca personal, dejando al margen los valores que pueda atesorar como persona.

La búsqueda de lo nuevo, la pasión y la sensibilidad humana creo que son valores que definen algsunos de los comportamientos en los que soy más consistente. Me gusta pensar que el honor, la combinación de racionalidad y sensibilidad y la profundidad -de qué si no este peñazo- son mis ideales y creo que soy consistente en los comportamientos asociados.

Es importante tener en cuenta que es difícil comprometerse con un valor al completo. Te comprometes con unos comportamientos aunque haya otros que se asocian al mismo valor que tú no tengas. Por ejemplo, mi marca personal tiene una sensibilidad humana que se expresa en un comportamiento ‘people-centric’, pero no se manifiesta en cercanía, siendo ambos comportamientos que derivan del mismo valor.

La convicción sería un antivalor porque mi naturaleza creativa me lleva a dudar de todo, que es de donde surgen las alternativas. Otro antivalor sería la competitividad lo que haría que una parte de la mejora no esté en mi imaginario aunque la relacionada con la búsqueda de lo nuevo y mejor sí. Son comportamientos que no puedo garantizar tener y que me desvinculan de una parte de los valores asociados.

Un ejemplo futbolístico

Aunque ya he dicho que es un ejercicio de dentro hacia fuera, voy a ir con el análisis desde fuera de una organización con la única intención de manosear la herramienta.

He elegido el Athletic Club de Bilbao porque me parece una organización con valores muy arraigados, por lo que el ejercicio me debería resultar más accesible y con este ejercicio estoy aprendiendo a pensar sobre el tema.

Supongamos que somos unos gestores que hemos publicado como manifiesto de compromiso con unos valores para generar confianza en afición, inversores, etc. Vemos que determinados valores pueden apuntar a determinados ámbitos de actividad de la organización. Si se tratasen de ámbitos muy interrelacionados -como marketing y comercial- un cuadro de valores muy diferente sería un problema de inconsistencia.

En este caso, habríamos definido una relación con la afición anclada en las raíces, un estilo de juego fundamentado en la valentía, una gestión de la cantera con gran convicción y una gestión empresarial con un comportamiento honesto y coherente.

Que me disculpen los aficionados, espero no haber metido mucho la pata. Y que me disculpe también algún amigo txuriurdín que también se ha ofendido. La culpa es mía por hablar de fútbol 😂

Herramienta de reflexión, no de análisis

El caso es que, como ya he dicho, esta herramienta no es para que un tercero te observe, sino para que tú definas tu marco de valores, te comprometas con ellos y los divulgues en la organización para que sean asimilados. Las palabras y los conceptos son tan móviles como la vida misma.

A continuación, idealmente, habría que aterrizarlos en un manifiesto que te comprometa públicamente con esos comportamientos y declinarlos en protocolos para los que se establezcan unos KPIs que puedan monitorizar la coherencia de la organización. Pero esa es otra historia…

Work in progress

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