Cada día te encuentras con la noticia de una cúpula que ha cobrado un bonus pese a los malos resultados.

Siempre le intento explicar a mi hijo que, cuando una cosa ocurre una vez, es casualidad. Cuando sucede recurrentemente, es causalidad.

No se a ti, pero a mí siempre me ha parecido que había un halo de paternalismo alrededor de los objetivos en las empresas.

Espero que nadie se moleste, es tan solo una reflexión por encima, pero no me gusta el sistema de incentivos por varias razones:

Porque se considera un derecho adquirido

Si siempre cobras por encima del 80%, acabas consolidando el 80% como un derecho adquirido y, en caso de cobrar menos, el bonus no solo no habrá cumplido una función incentivadora, sino que tendrá el efecto contrario: la desmotivación.

No lo cuestiono, solo observo que en las empresas en las que he trabajado había como una obsesión por que cobrases el 100% del bonus. Se compensaban los malos resultados con la sobre-performance, se revisaban objetivos varias veces al año, lo que fuese con tal de que se cobrase…

Y, claro, eso lo que hace es que cuentes con el bonus en tu presupuesto familiar como un hecho consumado.

Según este patrón, me planteo si funcionaría mejor el sistema contrario: te concedo el 100% del bonus a principio de año y te voy descontando por malos resultados. Sería una forma de refrescar el modelo.

Porque el comisionismo lleva a la corrupción

Cualquier modelo con remuneración por comisión, es una puerta abierta a que se corrompa. Los de compras tienen que recortar el coste un 15%, se ajuste al valor de las cosas o no. La agencia de medios comisiona sobre la inversión, sea necesaria o no. Las de eventos sobre la producción, sobrecargada o no. Cuando se comisiona sobre algo, siempre hay un atajo.

Porque la falta de rigor lo ha prostituido

Y cuando el atajo es demasiado forzado, se introducen interpretaciones arbitrarias a la evaluación. ¿O solo a mí me han dado el 100% en un proyecto que no salió bien pero ‘no fue por mi culpa’?

Lo mencionaba con lo de los titulares de prensa. Como el bonus es un derecho adquirido se ha perdido el rigor en su aplicación y se ha priorizado que el directivo cobre a cambio de que no se enfurruñe. Se ha pervertido la interpretación de los resultados condicionando a interpretaciones personales los resultados.

Que no suene a desagradecido, todo lo contrario, pero aquí estoy analizando el efecto motivante del modelo.

De hecho, para evitar la interpretabilidad, intentamos complejizar los modelos de medición y lo que logramos es que sea más necesario aún simplificar arbitrariamente.

Porque los patrones motivacionales han cambiado

Y por encima de todo, está el cambio en los comportamientos de las personas. La gente joven valora más su tiempo libre o que les liberes de presión que el dinero. La gente joven y los que nos pretendemos jóvenes de espíritu.

La gente creativa no se motiva por presión económica. Esa presión los encorseta y resta frescura. Además, si eres creativo, sabes cómo lograr el objetivo aunque penalice los resultados globales (Por ejemplo, para reducir los impagos, facturo menos).

Es horrible también para los estrategas porque se les paga para pensar amplio y el objetivo hace que se centren en un aspecto concreto. El bonus remunera el zoom in, no el zoom out.

Y luego están los que están comprometidos emocionalmente con la compañía… Poner la conversación del frío dinero en la mesa le quita calidez a la relación.

No pretendo tener razón, sé que el sistema funciona en muchas ocasiones, pero quizás convendría hacer una pequeña revisión en algunos casos para que algo que se inventó con un objetivo, canalizar la motivación de los empleados, siga cumpliendo su misión

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